华为前员工谈“胡玲事件”:现在都不敢说自己是HR原创

时间:2019-12-04 22:30来源:互联网点击:手机版

导读:

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这几天,华为HR胡玲在华为内网“心声社区”发表题为《研发兄弟们对不起,我已经尽力了》的“万言书”,控诉自己的同事和上级,结论是“不要相信HR,他们没有诚信”。

最终在任正非的回应结束,任总在邮件中说:实名投诉是公司管理民主的一个好现象,要支持保护当事人,同时当事人要坚持实事求是。

对于不尽公平的事情,任正非提倡大家要换位思考,要互相宽容、互相理解,协商沟通调整。任正非表示,战时时期不宜大风大浪、大起大落、波涛滚滚,改革要静水潜流。

华为前员工谈“胡玲事件”:现在都不敢说自己是HR

对于这件事情,作为曾经的华为人,我有几个观察角度:


第一,这说明华为是允许员工讲真话的,这一点非常难得。我知道,在有些公司,员工对公司、对管理者提出批评,是要被删帖、调查的。但像华为和腾讯这样的优秀公司,会把倾听员工心声当做是一个听取意见、改进管理的重要途径。

第二,对于胡玲言辞激烈的控诉,应该本着实事求是、兼听则明的态度,不要一上来就选边站、下结论。

我在腾讯见过不少这种“万言书”,当事人往往出于种种目的,真话不全说,甚至真话、假话搀着说,他们呈现出来的图景,往往与完整的事实相距甚远。

第三,我看到“知乎”上很多人对华为的管理风格不满,这个也需要说明一下。从华为的角度来说,因为行业特点、业务模式和任总的个人风格,内部管理是很刚性的,自上而下的管制很严格,同事之间甩锅、抢功的情况也比比皆是,这就要求员工有很强的执行力,不要有太多的的个性。

内部部门及员工赛马也要有很强的“狼性”,过于有性格的员工在华为很难长久待下去。


但是,对于华为来说,这种管理风格也是它取得巨大成功的原因,华为不会轻易改变,但对于胡玲提到的各种“大公司病”,华为有可能会进行一些反思和调整。

华为前员工谈“胡玲事件”:现在都不敢说自己是HR

其实,企业文化(管理风格)和员工,都是双向选择的结果,没有对错。


但就我个人而言,任何时候,HR必须遵纪守法,该给的补偿一定要给,该给的加班费一定要给,HR不能把节约成本、搞定事情作为自己的功劳。


对于华为来说,管理导向也很明确,就是“以奋斗者为本”,优胜劣汰很严酷。


但华为对任何主动和被动离职的员工,都提供n+1的补偿,这一点在中国企业中是比较难得的。


加班问题在一些部门的确很严重,这个的确一直没有得到解决,但我认为,这主要跟行业特点和管理效率低有关系。

我从来没有想过,自己有朝一日会成为一个HR。回想我2014年从新华社离职加入华为时,当时最感兴趣的一个问题就是——“华为到底为什么这么牛”

我一直很好奇,同样一群人,为什么在“吃大锅饭”时,人人都吃不饱;但在实施了“家庭联产承包责任制”之后,却从此不再担心没有饭吃。


机制、流程、制度和文化,到底是怎么作用于个人,产生不同的行为后果,并因此决定一个组织的绩效的?


对于这类问题的解答,当记者、做PR,是完成不了的,只有在HR体系中才能有机会更接近这些问题的本质。

所以我非常感谢在腾讯从事企业文化工作的这段经历,而现在,有机会在VIPKID将企业文化工作完整地与HR选育用留各个模块结合起来,是一件让我觉得“乐在其中”的事情。


我在微信朋友圈转发了“知乎”上有关华为HR胡玲的问题,有腾讯的前同事留言说,“现在都不敢说自己是HR”


这几年,HR这个职业确实有被“黑化”的趋势。


在一些人眼里,HR就是公司和管理者的“打手”,他们主要利用信息不对称对员工进行“坑蒙拐骗”,从而达到为公司摆平事情、节约成本的目的。


类似的看法,可能是对一个HR最大的误解和伤害。


不可否认,在一些公司,确实有一些不合格的管理者和HR,但“摆平事情、节约成本”绝非HR岗位的核心价值。


在中国大公司中,对HR定位最清晰、最有特色的应该是阿里。“政委”,可能也代表了在一家中国公司中,HR所能成为的最理想角色。


据《阿里局》介绍:

所谓“政委”,就是要有当“一把手”的能力,但却有甘愿当“二把手”、“做绿叶”的胸怀。



华为前员工谈“胡玲事件”:现在都不敢说自己是HR

所以在阿里、华为,有很多业务出身的干部去当HR,这是非常合适的。HR绝非一个孤立的专业化工作,懂战略、了解业务是最起码的要求。


“HR要促成与业务的高质量对话。”这是我在VIPKID深为认同的一句话。

就我自己来说,我认为,一个HR,同样需要“以客户为中心”。HR的客户实际上是两个:一个是“组织”,另一个是“员工”。

从组织的角度,HR关键是要通过制度、机制和流程,最大限度地调动员工的积极性,激发组织活力,提升组织战斗力,帮助企业实现战略和业务目标。

企业不是慈善组织,HR必须坚定不移地推动优胜劣汰。我在VIPKID听到一句,深以为然——“爱才如命,杀人如麻”。有朋友给我留言说,“上马杀敌,下马念佛”,其实这也是同一个意思。


我自己的原则是,对于员工,“态度温和,立场坚定”。HR另外一个客户是“员工”,这就要求HR必须心中有正气、有善意、有敬畏。

一个正常的员工,当然也清楚企业不是慈善组织,对于“优胜劣汰”是可以接受的,但员工不能接受的是,被不公平对待、被粗暴对待。

对于一个管理者和HR来说,“拉不下面子”,不敢进行管理,对于一个组织来说,这无疑是一种失败。

但如果一个管理者和HR,人品不好,原则不坚定,立场不鲜明,搞团团伙伙,不能做到奖惩分明,这是一个组织更大的失败。


HR要遵纪守法,该给员工的都要给员工,不能为企业充当打手,损害员工的合法权益。


同时,HR还要想办法给优秀的员工足够的激励,给更多的员工培训、成长和发展的机会。

对于“胡玲事件”,我也想分享一下,一个员工应该如何处理职场上的冲突和矛盾?

人在职场,总是会碰到各种各样的问题,但这些问题都是老问题,太阳底下没有新鲜事。

说来说去,都不外乎跟领导的关系没处理好、跟同事的关系没处理好、拿的钱不够多、没有成长、没有成就感等等。

但我不建议采取胡玲这种“把事情搞大”、“鱼死网破”的做法。

华为前员工谈“胡玲事件”:现在都不敢说自己是HR

这个世界是复杂多样的,每个人心中都有一个天使,也有一个魔鬼,我们怎么与别人互动,决定了你将会看到的是别人“天使”或者“魔鬼”的一面。

作为一个成年人,在任何一份工作岗位上,都要先想清楚自己要什么。

任何时候,多做事、有成长,永远没有错。

做的每件事情,看似是为了公司、为了领导,但归根结底,都是为了你自己。


我从新华社到VIPKID,一直认为:

别人给你的任何title、荣誉、待遇,都可以随时被“拿走”,只有你在工作中沉淀的核心专业能力,没有任何人可以“拿走”。


你付出的每一点努力,最终都会成为你成长的一部分。

你偷的每一次懒,最终你都要为此付出代价。

在任何一家公司里面,任何一份工作,都不太可能干一辈子,把每一份工作都当做是锻炼自己能力、磨练自己心性的成长经历,就对了。

自己成长了,有了核心竞争力,那个时候就有了更多的选择,“此地不留爷,自有留爷处”。

相反,天天“跟天斗、跟地斗、跟人斗”,其实是对生命的最大浪费。

现在很多年轻人,看不惯公司,看不惯领导,看不惯同事,在这些非核心问题上浪费了太多的时间、精力和心性,是很不值得的。

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